맥그리거의 XY이론(인간 본성에 관한 관점)

이 이론은 결국 인간의 본성을 어떻게 바라볼 것인가에 대한 관점에서 출발한다. X이론은 인간의 부정적이고 나쁜 측면을 주목하는 것이고, Y이론은 인간의 자발적 의지와 성취동기를 중요시하는 데서 출발한다. 경영자가 이 두가지 관점 중 어떠한 측면에서 인간과 노동자를 바라보는지에 따라 회사의 조직관리와 인사관리 방식이 결정될 것이다.

X이론에 근거할 경우 엄격한 감독, 구체적인 명령, 통제와 제재라는 수단을 조직관리에 사용하는 닫힌 조직과 회사가 될 것이고, Y이론에 근거할 경우에는 자율적인 업무수행, 업무권한의 위임, 조언과 칭찬과 같은 수단을 사용하는 열린 조직과 회사가 될 것이다. 

그리고, 경영자의 관점에서 출발한 조직관리 방식이 장기적으로는 회사의 운명까지 결정할 수 있다는 점에서, 다시 한 번 경영자가 인간을 바라보는 근본적인 시각이 중요함을 깨달을 수 있다.  

 

맥그리거의 XY이론이란 1960년에 미국의 심리학자 D.맥그레거가 제창. 인간의 본성에 대해 경영자가 보는 관점에 관한 이론을 말한다. 맥그리거는 기존의 수동적인 노동자 가설인 X이론을 비판하며 자기실현의 욕구를 가진 능동적인 노동자 가설인 Y이론을 주장했다.

X이론은 인간은 본래 노동을 싫어하고 경제적인 동기에 의해서만 노동을 하며 복지부동적인 자세를 가져 명령받은 일밖에 실행하지 않기 때문에 엄격한 감독, 상세한 명령`지시, 상부로부터 하부에 대한 지배 중시, 금전적 자극 등을 특색으로 하는 관리나 조직이 출현한다.

Y이론은 인간에게 노동은 놀이와 마찬가지로 본래 바람직하고 인간은 노동을 통해 자기실현의 욕구가 있다는 가설이다. 이 가설에 의하면 경영진은 노동자가 자기실현의 욕구를 일 속에 발휘시켜 조직목표의 충족에 이어지도록 원조,지도해야 한다.

즉 의사 결정에 조직 구성원을 광범하게 참여시키는 참여적 관리, 목표관리(MBO;Management by Objectives)가 행해지며, 엄격한 관리 대신 부하가 문제해결의 주체가 되고 상사는 그 문제해결을 도와주는 식의 관리가 행해지게 된다.

[네이버 지식백과] X이론/ Y이론 (시사상식사전, pmg 지식엔진연구소)

 

그렇다면, 오늘날의 경영자는 어떠한 선택을 하는 것이 바람직할까? 다음 두 가지 사례의 차이가 우리에게 인사이트를 줄 수 있을 것이다. 

 

예시 1: 폭스바겐

폭스바겐의 최고 경영자인 마틴 빈터콘은 두려움을 조직의 관리도구로 활용하는 대표적인 경영자이다. 세계를 떠들썩하게 했던 폭스바겐의 배기가스 배출량 조작사건은 충분히 예방할 수 있는 기회가 있었으나 CEO에 대한 두려움으로 인해 결국 아무도 이에 대한 이의를 제기하지 못한 채 엄청난 규모의 유무형의 피해를 발생시켜 기업에 엄청난 손실을 불러일으키고 말았다.

 

예시 2: 구글

2012년부터 2015년 여름까지 4년간 구글이 수행한 프로젝트가 있다. 아리스토텔레스가 한 말인 “전체는 부분의 합보다 크다”는 모토를 내걸고 구글에서 ‘최고의 성과를 내는 팀’의 특성을 분석했다. 이른바 ‘아리스토텔레스프로젝트’(Project Aristotle)'. 구글은 180여개 팀이 특성을 분석해서 5개의 성공요인을 밝혀냈는데, 가장 중요한 성공요인은 ‘심리적 안전감’ (Psychological Safety)이었다. 즉, “구성원 상호간에 서로 상처받지 않고 자유스럽게 말하고 행동할 수 있느냐,  그래서 두려움 없이 기꺼이 위험을 감수할 수 있느냐”였다. 이외에도 '각자 제 시간에 일을 처리하고 서로 기대를 충족시킴', '명확한 목표와 역할이 있음', '업무가 팀원 개개인에게 의미 있음', '자신의 업무가 영향력을 발휘한다고 생각함' 등 성공적인 팀의 다섯 가지 요소를 발견해 냈다.